Le coût d'un recrutement raté : calcul et estimation
Le coût d'un recrutement raté additionne le salaire chargé versé, les frais de recrutement engagés deux fois et la montée en compétence perdue. La durée pendant laquelle la personne est restée en poste change le résultat plus que tout autre paramètre.
Les quatre étapes du calcul
Le calcul part du salaire brut mensuel et du statut, cadre ou non-cadre, pour reconstituer le salaire chargé réellement versé sur les mois travaillés. Ce premier montant représente ce que l'entreprise a payé pour une personne qui n'occupe plus le poste.
À ce salaire s'ajoutent les frais de recrutement saisis au départ, comptés une première fois pour l'embauche qui a échoué. Vient ensuite la montée en compétence perdue : le nombre de semaines indiqué est valorisé à mi-productivité, sur l'hypothèse qu'une personne en apprentissage ne produit que la moitié de ce qu'elle coûte. Enfin, le calcul ajoute une seconde fois les frais de recrutement, car le poste doit être repourvu. L'addition de ces quatre montants donne le coût total estimé.
Ce qui fait varier le montant
Trois paramètres pèsent sur le résultat : le salaire brut mensuel, la durée pendant laquelle la personne est restée en poste et le nombre de semaines de montée en compétence retenu. Plus les mois travaillés sont nombreux, plus le salaire chargé versé pèse dans le total, même si le recrutement n'a finalement pas tenu.
Prenons un salaire brut de 3200 euros, un statut cadre, 4 mois travaillés, 2500 euros de frais de recrutement et 8 semaines de montée en compétence. Le salaire chargé versé sur 4 mois représente déjà la plus grosse part du coût. Si la durée passe à 8 mois avec les mêmes autres paramètres, ce même poste double presque, alors que les frais de recrutement et la montée en compétence restent identiques. La durée en poste est donc le levier qui bouge le plus le résultat final.
L'erreur qui fausse le montant
L'erreur la plus fréquente consiste à ne compter que les frais de recrutement, en oubliant que le salaire chargé versé pendant les mois travaillés pèse presque toujours plus lourd. Une personne payée pendant six mois avant un départ coûte souvent davantage en salaire qu'en honoraires de cabinet ou en frais d'annonce, même quand ces derniers semblent élevés au moment de la facture.
L'autre raccourci consiste à ignorer que le poste doit être repourvu : les frais de recrutement se paient deux fois, pas une. Un calcul qui ne garde que le premier recrutement sous-estime mécaniquement le coût réel, puisque l'entreprise repart d'une fiche de poste, d'annonces et parfois d'un cabinet pour retrouver quelqu'un. Ignorer cette seconde dépense revient à comparer le coût d'un recrutement raté à celui d'un recrutement réussi, ce qui n'a pas de sens.
Questions fréquentes
Que comprend le coût total estimé ?
Le coût total additionne quatre montants : le salaire chargé versé pendant les mois où la personne a occupé le poste, les frais de recrutement engagés pour cette embauche, la montée en compétence perdue calculée à mi-productivité sur les semaines indiquées, et une seconde fois les frais de recrutement, car le poste doit être repourvu. Ce total reste une estimation construite à partir des chiffres saisis, pas une facture réelle.
Pourquoi les frais de recrutement sont comptés deux fois ?
Parce que le poste reste à pourvoir. Les frais saisis dans l'outil correspondent au recrutement qui a échoué, mais l'entreprise doit recommencer la démarche pour trouver un remplaçant : nouvelle annonce, nouveau tri de candidatures, parfois un cabinet. Le calcul additionne donc ces frais une seconde fois, sur l'hypothèse que le second recrutement coûte autant que le premier, ce qui reste une simplification assumée.
Pourquoi la montée en compétence est comptée à mi-productivité ?
L'outil part de l'hypothèse qu'une personne en cours d'apprentissage sur un poste ne produit qu'une partie de ce qu'elle coûte, fixée ici à la moitié. Le nombre de semaines saisi est donc valorisé à 50 % du salaire chargé sur cette période, ce qui donne un montant de perte plutôt qu'un coût direct. C'est une convention de calcul, pas une mesure vérifiée sur le poste réel.
Ce calcul remplace-t-il un vrai suivi RH du coût des recrutements ?
Non. Le résultat donne un ordre de grandeur à partir de quelques paramètres saisis à la main : salaire, durée, frais et semaines d'apprentissage. Un suivi réel demanderait d'intégrer le temps des équipes internes mobilisées sur le recrutement, la perte de production sur le poste vacant et d'autres coûts propres à chaque situation, que ce calcul ne prend pas en compte.